La CGIL, attraverso l’Area politiche europee e internazionali, in collaborazione con l’Ufficio giuridico e vertenze, ha avviato il progetto biennale “TIDE-POWER – Trade unions In Defense of POsted WorkERs” sovvenzionato dall’Unione europea e volto a migliorare la protezione delle lavoratrici e dei lavoratori implicati in una situazione di distacco transnazionale
di Brunella Sorrentino, INCA UK
Siena, 9/11 Ottobre 2018
Le giornate del 9, 10 e 11 ottobre hanno rappresentato il primo momento di incontro operativo per i Paesi partners del progetto TIDE POWER – Trade unions In DEfence of POsted WorkERs (Portogallo, Regno Unito, Romania, Slovenia e Italia) che ha come obiettivo principale la formazione, sia normativa che metodologica, di figure di natura sindacale riguardo la specificità dei lavoratori distaccati.
I lavori hanno avuto inizio con la presentazione dei soggetti partners, Arbeit Und Leben DGB/VHS per la Germania – CGT-P per il Portogallo – ZSSS per la Slovenia – Associatie INCA per la Romania – INCA UK per il Regno Unito, e dei soggetti incaricati della formazione della Fondazione Di Vittorio e della CGIL nazionale insieme ad esperti dell’Università di Ferrara, dell’Università di Trento e dell’ILO (International Labour Organization) ai quali si sono aggiunti nel corso dei giorni altri esponenti della Fillea Cgil nazionale e della CGT FNSCBA francese.
Durante le tre giornate, in cui si sono alternati momenti seminariali a momenti di condivisione di esperienze e lavori di gruppo, la riflessione è stata improntata a livello Europeo visto che, secondo dati riportati, i lavoratori distaccati in mobilità UE sono circa 3 milioni (il caso più evidente è quello dei lavoratori dell’edilizia) ed è quindi fondamentale creare una rete transnazionale che possa intercettare e tutelare al meglio questi lavoratori e le loro famiglie.
Parlando di mobilità è necessario distinguere tra Sending Countries e Receiving Countries e quindi i Paesi da cui i lavoratori si spostano (Es. Romania) e quelli che li accolgono (Es. Germania, Regno Unito). In alcuni casi i Paesi ricoprono entrambi i ruoli (Es. Portogallo, Italia, Slovenia).
Per canalizzare le energie e organizzare il lavoro al meglio si è scelto di concentrarsi sull’elaborazione di contenuti e procedure da utilizzare nei Paesi riceventi.
La condivisione delle esperienze dei partecipanti ha evidenziato vari aspetti su cui lavorare: la difficoltà nel rintracciare i lavoratori, la diffidenza di molti di loro nei confronti dei sindacati, l’assenza di banche dati accessibili che riportino chiaramente la struttura lavorativa, il fenomeno delle “letterbox” – aziende che hanno sedi fiscali in Paesi “tax friendly” mentre operano a livello commerciale in altri siti, la mancanza di buone pratiche condivise a livello transnazionale, la mancata, spesso, attuazione della Direttiva 2014/67/EU (Direttiva 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014 , concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno ( «regolamento IMI» ). Testo rilevante ai fini del SEE).
L’intervento del direttore dell’ ILO per Italia e San Marino ha contribuito all’individuazione di problematiche più specifiche relative ai “posted workers”: mancanza di informazione (sia dai Sending Countries prima di partire che dai Receiving Countries una volta arrivati), quasi totale assenza di monitoraggio su questo tipo di migrazione temporanea, differenza di trattamento (sia in termini di retribuzione che di riconoscimento di prestazioni sociali) rispetto a lavoratori nativi o migrati in maniera stabile, accettazione di condizioni lavorative e sociali non favorevoli perché comunque migliori di quelle del Paese di provenienza, isolamento, non integrazione con gli altri lavoratori, difficoltà linguistiche.
Tutti questi elementi, insieme alla Hyper-mobility (breve permanenza in un luogo), contribuiscono a privare il lavoratore dei diritti fondamentali previsti dall’ILO e dalla “Universal Declaration of Human Rights (UDHR)” come la libera scelta dell’impiego, condizioni lavorative favorevoli, retribuzioni e sostegni sociali che garantiscano una vita dignitosa al lavoratore e alla sua famiglia.
In un contesto cosi complesso, quindi, e considerando le peculiarità normative e sociali di ogni Paese partner, si è ribadita la necessità di intervenire acquisendo e mettendo in pratica conoscenze e competenze di qualità a partire dai livelli locali e regionali fino ad arrivare a quelli nazionali e transnazionali in un percorso che abbia come finalità la crescita del consenso e l’aumento delle tutele.
Il seminario “Fight against crossborder frauds and good practices in organization and cooperation” ha visto protagonisti rappresentanti degli Ispettorati del lavoro italiani, belgi e francesi, oltre che docenti ed esperti che hanno espresso la voglia ma anche l’oggettiva necessità di migliorare la collaborazione tra istituzioni e lavoratori tramite soggetti sociali, per cui ci si auspica una maggiore accessibilità ai dati a disposizione delle istituzioni.
I lavori si sono conclusi con l’elaborazione di una griglia operativa, basata sugli elementi emersi nelle discussioni collettive e nella condivisione di esperienze, che indica, in base a degli obiettivi specifici, la modalità, gli strumenti e le figure professionali da utilizzare per i percorsi formativi.
Le prossime tappe del progetto TIDE POWER: tra il mese di gennaio e il mese di marzo 2019 verranno organizzati i percorsi di formazione per 32 formatori in ciascuno dei Paesi coinvolti, in vista di un nuovo incontro che si terrà nella prossima primavera.
Immagine di copertina European Parliament, Multimedia Centre
